01 事件背景：一次装货指挥，引爆员工肢体冲突

2024年9月，某公司物流部发生一起员工冲突事件。司机张某与装卸工赵某在装货过程中，因货物摆放位置产生分歧。张某要求赵某将已装好的货物重新调整位置，赵某拒绝配合，双方从口角迅速升级为互殴，导致张某受伤。

事后，张某向人社局提出工伤认定申请，主张其受伤发生在“工作时间、工作场所”，且起因于“工作安排”，应依据《工伤保险条例》第十四条第（三）项认定为工伤。

客户作为用人单位，坚决认为该伤害绝不构成工伤，并委托律师团队出具法律意见，最终成功阻止了不当认定风险。

02 争议焦点：暴力伤害是否“因履行工作职责”所致

本案核心法律问题在于：《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定的“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”，是否涵盖员工之间因工作安排发生口角后升级为打架互殴的情形？

实践中，不少员工甚至部分执法者容易陷入“时间+地点”的简单逻辑，即只要发生在工作时间和场所内，就倾向认定为工伤。但法律明确要求，暴力伤害必须与“履行工作职责”具有直接的、内在的因果关系，而非仅仅存在时间或空间上的偶合。

03 律师核心论证：三层次击破工伤关联性

我司代理律师从起因、性质、后果三个维度，层层剖析，有力驳斥了张某的主张。

一、起因不纯：指令超出职责范畴，实为个人便利

张某身为司机，其核心职责是安全驾驶和货物运送。而调整货物摆放位置，属于装卸工的工作自主权范围。张某之所以要求重新调整，并非出于公司作业标准或安全要求，而是为了自己后续卸货时更加方便。该行为既非公司授权，亦非工作必要，纯属个人利益驱动。

二、性质转化：从工作分歧到私人斗殴，法律性质根本改变

口角初期或可与“工作安排”产生关联，但一旦一方或双方选择使用暴力手段解决分歧，事件性质即发生根本性转变。此时，行为人的主观意图已从“完成工作”转化为“泄愤或攻击他人”，完全脱离了“履行工作职责”的法律轨道。法律不保护因不法行为而生的伤害后果。

三、违法性排除：打架斗殴为法律与规章所明确禁止

《治安管理处罚法》及《刑法》均对斗殴行为作出否定评价。我司《员工手册》亦明确禁止工作场所暴力。若将此类因违法暴力行为导致的伤害认定为工伤，无异于变相鼓励以暴制暴，严重违背工伤保险制度保障职业风险、而非道德风险的立法初衷。

04 法律后果提示：企业不担责，基金不“买单”

根据《工伤保险条例》第十六条规定，即使符合第十四条、第十五条的情形，但属于“故意犯罪”或“违反治安管理”导致的伤害，不得认定为工伤。打架斗殴属于典型的违反治安管理行为，其产生的伤害后果应由行为人自行承担。

最终，我司在律师协助下，向人社局提交了详尽的法律意见书，明确指出该事件不符合工伤认定的一切法定要件，并成功维护了企业合法权益，也为工伤保险基金守住了“大门”。

05 律师专业建议：企业应对工伤争议的三道防线

1. 证据固化：第一时间固定监控录像、证人证言、报警记录，还原冲突起因与过程，区分“工作分歧”与“私人暴力”。

2. 制度落地：确保《员工手册》合法有效，明确禁止工作场所暴力，并保留员工签收记录，作为否定“履职”性质的重要依据。

3. 法律狙击：在工伤认定程序中，及时、专业地提交书面意见，援引法律法规及类似判例，引导行政机构准确适用“履行工作职责”的要件。

律师团队提醒：工伤认定并非“工作期间受伤即认定”，尤其在涉及暴力冲突时，起因与目的是决定性因素。企业面对员工的不当申请，应果断采取法律手段，既是对自身权益的维护，也是对公平正义的坚守。